Kako izboljšati delovno okolje

V delovnih organizacijah je motivacija posameznikov pomemben del uspešnosti subjekta in doseganje ciljev, predlaganih v produktivni dejavnosti. Vidik, ki prispeva k motivaciji in produktivnosti, je percepcija, da posamezniki zdravljenja, ki jo zagotavlja organizacija, znotraj katere razvijamo svojo dejavnost.

Na tem področju je uporabljen organizacijski pravični konstrukt (ali organizacijsko), ki ima posredovalno vlogo med tem, kako se dela delavca v zvezi s podjetjem in njenimi člani, in (v mnogih primerih, povezanih z dobro počutje delavcev in njihovih Samopodoba v smislu zdravja, dobrega počutja in prestiža), rezultatih podjetja in dela, ki vodi (v smislu produktivnosti). Zato bomo v tem članku o psihologiji videli Kako izboljšati delovno okolje v podjetju In kako motivirati delavce s pravičnim zdravljenjem.

1. Delovna motivacija
2. Dejavniki, ki vplivajo na delovno okolje in motivirajo zaposlene
3. Ukrepe za naklonjenost delovnemu okolju in motiviranje zaposlenih
4. Prednosti pravičnosti pri delu
5. Potrebe delavcev, odvisno od starosti

Delovna motivacija

Verjetno je misliti, da ljudje s časom spreminjajo naše dojemanje prispevka k skupini in Nagrade, ki jih prejmemo za naš prispevek (Prepogosto mislimo, da so v neravnovesju, so starejši prvi od slednje. Ta socialna razsežnost dela v smislu nagrade in njenega ravnovesja bomo poskušali analizirati spodaj.

Delo ima socialno razsežnost, saj moramo pri opravljanju našega dela sodelovati v skupinah in včasih se uspemo poistovetiti z delom in ostalimi ljudmi, ki sodelujejo pri nalogi, ki jo opravljajo ali se lahko pojavijo, oboje, oboje posameznik, kot skupine.

Poleg tega, Potrebno je, da so člani skupine motivirani In končno mora obstajati organizacijsko ali priznano pravosodje, ki presega dogovorjeno gospodarsko plačilo. Ta zadnji dejavnik, ki je distribucijska pravičnost, je tisti, ki nas zadeva in skrbi, na trenutke tako občutljiv kot tisti, ki jih doživljamo v procesu sprememb, kot je tisti, ki ga doživljamo danes. V kontinuiteti bomo videli, kako mora biti ta pravičnost naklonjen dobremu delovnemu okolju in motivira delavce.

Dejavniki, ki vplivajo na delovno okolje in motivirajo zaposlene

Po Nordhall et als. (2018) Psihološki konstrukt organizacijske pravičnosti, v celotni literaturi je povezan z rezultati, tako individualnimi kot organizacijskimi. Med organizacijo vpliva na vidike, kot so: uspešnost zaposlitve, zadovoljstvo z delovnim mestom, organizacijsko zavzetost, kontraproduktivno vedenje, namen rotacije ali opustitve organizacije, vedenje v skladu z organizacijo.

Med posameznimi posledicami so med drugim zbrali posamezne posledice: dejavniki, povezani z zdravjem, kot so zmanjšanje bolezni, težave, povezane z delovnim stresom, kardio-vaskularnimi težavami, izgorelost in čustveno izčrpanost, tesnoba in depresija. Na eksperimentalni ravni so dejavniki, ki se nanašajo na zaupanje v nadzornika ali organizacije, pravičnosti in enakosti v organizaciji, potrebe, varnost delovne sile, zapletenost in status znotraj skupine veljajo za napovedovalce organizacijske pravičnosti, moralnega in etičnega standarda, zaznani, zaznani organizacijska podpora in ustvarjena pričakovanja.

Ukrepe za naklonjenost delovnemu okolju in motiviranje zaposlenih

Oglejmo si nekaj strategij in dejavnosti za izboljšanje podnebnega dela in spodbujanje motivacije delavcev s pomočjo pravičnosti.

• Postopkovna pravičnost ali notranji postopki skupine pri delu (nagrada ali pravilno vedenje). Zahteva široko dojemanje pravičnosti. To zahteva to Priložnost, da "izrazijo" mnenja in pomisleke drug drugega, Kdaj morate to storiti. To ni mogoče, če ni skladnosti, popravka, odsotnosti pristranskosti in natančnosti pri ocenjevanju danega vedenja.
• Distribucijsko pravičnost, ki predpostavlja Zaznavanje lastniškega kapitala Glede distribucije denarja, nagrad in časa. To se spodbuja, kadar so rezultati skladni glede na pravičnost in enakost in kadar osebni napor sovpadajo in so primerljivi z enakimi dimenzijami drugih pomembnih ljudi.
• Medosebna pravičnost, ki vključuje Zaznavanje vedenja nadzornikov ustrezen v vljudnosti. Domneva, da imajo včasih odločitve lahko negativne posledice za sprejemnika, kar ne pomeni, da jih ni mogoče razumeti kot pravične, če posameznik prizna, da ga nadzornik obravnava z ustreznim spoštovanjem.
• Informativna pravičnost, ki pomeni, da količina, kakovost in priložnost prejetih informacij Za zaposlenega. Slediti ga morajo periodične priložnosti za prejemanje ustreznih in ustreznih razlag in argumentov (na primer., odločitve o odškodnini).

Običajno in razumljivo, nenehno primerjamo dojemanje organizacijske pravičnosti med posamezniki (na primer, ko se gledamo in primerjamo z ljudmi iste kategorije, delovno dobo v podjetju ali z raznolikostjo v teh okoliščinah, še posebej, če v tej primerjavi pustimo poškodovano). Posebej pomemben vidik je odsotnost dela in, zlasti v zvezi z medicinskimi žrtvami, pod pogojem večjega pravnega nadzora (s strani podjetja, vzajemne, socialne varnosti in zdravstvenih storitev). Del tega vidika je tisto, kar bomo poskušali ponazoriti spodaj, tesno povezano z odsotnostjo.

Posledično se zdi jasno, da so ljudje občutljivi na odločitve, sprejete v organizaciji, in poleg tega na postopke, ki vodijo do jemanja istega in na način, kako jih obravnavajo tisti, ki jih sprejmejo (Bies et al., 1986).

Za zaključek, za izboljšanje delovnega okolja in motiviranje delavcev je treba uporabiti organizacijsko pravičnost: dovoliti izražanje, ponudbo informacij, prakso in vljudnost.

Prednosti pravičnosti pri delu

Ybema et al. (2016) je opazil, da je večja distribucijska in postopkovna pravičnost v smislu večjega spoštovanja delavca vplivala na produktivnost in jo izboljšal, medtem ko ga je izboljšal, medtem ko Izguba produktivnosti in odsotnosti zaradi bolezni se je zmanjšala; Nasprotno pa nepravično zdravljenje zaposlenega poveča izgubo produktivnosti in odsotnosti zaradi zdravstvenih težav (depresija, manj dobro počutje, zlasti med starejšimi delavci. Če zaposleni cenijo, da vložena prizadevanja niso nagrajena, se ravnovesje v smislu produktivnosti ponavadi obnavlja (nižja uspešnost na delovnem mestu in z njihovim razmislekom v nižjem spoštovanju organizacije, obe poškodovani).

Odsotnost zaradi bolezni je za podjetje še bolj škodljiva, saj so delovna razmerja bolj erozija (torej manj priznanja, večja incidenca v organizaciji naloge in večja odsotnost zaposlenega). Za izgubo produktivnosti se doda dejstvo, s katerim partnerji opazujejo, da se bolezen uporablja kot nepotrebna odsotnost dela, odsotni je bil slabši kot takrat, ko je prisoten, in ponovno potrdi v desni strani svoje dane reakcije Naredi ga posledice na njegovo zdravje in še vedno bolj izniči spoštovanje med sošolci.

Ta učinek je še posebej izrazit med delavci s starejšimi in starejšimi. Čeprav obstajajo izkušnje, ki so pokazale, kako so se kljub dojemanju interakcijske pravičnosti zaposleni z odsotnostmi bolezni vrnili na delo po pomembnem dogodku in pustili daljše obdobje, če so zaznali, da je zaznana interaktivna pravičnost nizka, pred tistimi, ki so zaznali interakcijsko pravičnost je bil srednji ali visok.

Potrebe delavcev, odvisno od starosti

Skupina starejši delavci, To je zelo ustrezna skupina, saj imajo večjo potrebo, da ostanejo v službi, opažajo njihovo upokojitev, zaradi česar so bolj občutljivi na organizacijsko pravičnost.

Nasprotno, Najmlajši, Čeprav so tudi občutljivi na ta vidik.

Ta članek je zgolj informativen, v psihologiji-online nimamo moči za diagnozo ali priporočiti zdravljenje. Vabimo vas, da greste k psihologu, da zdravite vaš primer.

Če želite prebrati več člankov, podobnih Kako izboljšati delovno okolje, Priporočamo, da vnesete našo kategorijo človeških virov.