Koncept delovnega stresa in teoretični modeli

Delovni stres je bil opredeljen kot nabor čustvenih, kognitivnih, fizioloških in vedenjskih reakcij na določene škodljive ali škodljive vidike vsebine, okolja ali organizacije dela. Obstajajo različni pojasnjevalni modeli in v tem članku o psihologiji bomo naredili analizo Delovni stres: koncept in teoretični modeli.

1. Model interakcije med zahtevami in nadzorom
2. Model interakcije med zahtevami, nadzorom in socialno podporo
3. Model neravnovesja med zahtevami, podporo in omejitvami
4. Model neusklajenosti med zahtevami in viri delavca
5. Model, usmerjen v upravljanje
6. Uravnotežen model med trudom in nagrado

Model interakcije med zahtevami in nadzorom

Stres je posledica interakcije med visokimi psihološkimi zahtevami in nizko svobodo odločanja, torej pod nadzorom. Stopnja potreb po delu običajno izvira iz stopnje proizvodnje podjetja, medtem ko je raven nadzora bolj odvisna od organizacijske sheme (struktura oblasti, odgovornosti itd.). Visoko povpraševanje lahko pride do ritma in hitrosti dela s količino dela, s nasprotujočimi si odredbami, nasprotujočih si zahtevah, zaradi potrebe po koncentraciji, za količino prekinitev in odvisnosti od ritma drugih. In nadzor se nanaša na nabor virov, ki jih mora delavec izpolnjevati zahteve; Določa tako svojo stopnjo usposabljanja in spretnosti ter stopnjo samostojnosti in sodelovanje pri odločanju o tistih vidikih, ki vplivajo na njihovo delo.

Glede na model, Visok stres se pojavi, ko se pogoji visokega psihološkega povpraševanja podajo skupaj in pod nadzorom odločanja. Preostale delovne kategorije bi bile majhen stres (nizko povpraševanje in visok nadzor), aktivni (veliko povpraševanje in visok nadzor) in obveznosti (nizko povpraševanje in pod nadzorom). Zato se delovni stres pojavi, ko so zahteve dela visoke, hkrati pa je njegova kontrolna sposobnost (zaradi pomanjkanja virov) nizka (Karask, 1979) (glej sliko 3.2).

Ta model je bil povezan z večjim tveganjem za koronarne srčne bolezni, s psihološkimi motnjami in z mišično -skeletnimi motnjami, zlasti v zgornjih okončinah (Collins, Karasek in Costas, 2005). V nasprotju s tem se motivacija delovne sile poveča, ko se zahteve povečujejo in hkrati nadzor nad delom.

Model interakcije med zahtevami, nadzorom in socialno podporo

Jhonson in Hall (1988) ter Karasek in Theorell (1990) razširijo model interakcije med nadzorom povpraševanja, pri čemer uvajajo dimenzijo socialne podpore kot modulacijo, tako da visoka raven socialne podpore pri delu zmanjšuje učinek stresa, medtem ko nizka raven poveča. Tretji faktor spreminjanja je količina in kakovost socialne podpore, ki jo lahko dajo nadrejeni in sodelavci.

Kadar obstaja in je ustrezen, lahko navlaži del potenciala stresnega, ki ga ustvarja kombinacija visokih zahtev ali zahtev in pod nadzorom. Iz tega modela bi se izvajali preprečevanje delovnega stresa, optimizacijo potreb po porodu, povečal nadzor delavca v njihovih delovnih pogojih in povečal socialno podporo šefov, podrejenih in sodelavcev (glej sliko 3 3.3).

Socialna podpora Kot družbeno omrežje se uporablja v zelo raznolikih čutilih kot pomembni socialni stiki, kot možnost, da imajo zaupniki, ki lahko izrazijo intimne občutke in kot človeško podjetje. In ima splošno pozitivno funkcijo na zdravje in funkcijo dušenja pri stresu.

V socialni podpori so nekateri avtorji (Schaefer in drugi, 1982) razlikovali med čustveno, oprijemljivo in informativno podporo, drugi, kot je House (1981) To so oprijemljiva vedenja ali dejanja, namenjena reševanju posebnega problema prejemne osebe), informativno (sestavljeno iz koristnih informacij, ki se soočajo s težavo) in ocenjevanje (gre za informacije o samooceni ali za družbene primerjave)))))).

Vsekakor socialna podpora sestavljajo štiri dejavnike: smernice direktive, nediriktivna pomoč, pozitivna socialna interakcija in oprijemljiva pomoč (Barrera in Ainlay, 1983).

Zato socialna podpora pri delu se nanaša na medosebne odnose med kolegi in med podrejenimi in šefi, In nanj lahko vpliva in vpliva na spremembe v organizaciji in delovnem ozračju.

Model neravnovesja med zahtevami, podporo in omejitvami

Model neravnovesja med zahtevami, podporo in omejitvami (Payne in Fletcher, 1983) to določa Delovni stres je posledica pomanjkanja ravnotežja Med naslednjimi tremi delovnimi dejavniki: Zahteve za delo (Predstavljajo naloge in delovno okolje, ki vsebuje tehnične, intelektualne, socialne ali gospodarske dražljaje), Delovna podpora (Daje jih stopnja, s katero delovno okolje vsebuje razpoložljive vire, ki so pomembni za izpolnjevanje potreb po delu. Podpora je lahko tehnična, intelektualna, socialna, ekonomska itd.) in Omejitve dela (Omejitve, ki ovirajo delovno dejavnost zaradi pomanjkanja sredstev in preprečujejo, da bi se delavci soočili z zahtevami).

V skladu s tem modelom se stres pojavi, kadar ni ravnovesja med temi delovnimi dejavniki. Zato zahteve niso stresne, če delo zagotavlja dobre podpore in nizke ravni omejitev. Pravzaprav so lahko visoke zahteve v ustreznih okoliščinah pozitivne, saj poleg spodbujanja omogočajo izvajanje spretnosti.

Nizka uporaba spretnosti (priprava, zmogljivost itd.) in dolgčas sta eden najmočnejših stresorjev in se običajno pojavljajo v delovnih okoljih, kjer sta podpora nizka in visoke omejitve. Praktična posledica modela je, da lahko zelo zahtevna dela (velike zahteve) postanejo manj stresna, ne da bi zmanjšali raven zahtev, povečali raven podpore in/ali zmanjšali stopnjo omejitev

Model neusklajenosti med zahtevami in viri delavca

Delovni stres je posledica pomanjkanja prilagoditve med zahtevami in zahtevami dela za opravljanje in delavčeva razpoložljiva sredstva za njihovo zadovoljstvo (Harrison, 1978). Ta model predlaga, da je tisto, kar povzroča stres, neusklajenost med zahtevami okolja in viri delavcev. Stresni postopek se začne od obstoja neravnovesja, ki ga delavec prejme med poklicnimi zahtevami in sredstvi in ​​zmožnostmi delavca, da jih izvede. In omogoča prepoznavanje treh pomembnih dejavnikov pri ustvarjanju delovnega stresa:

• Viri, s katerimi se mora delavec soočiti z zahtevami in zahtevami delovnega okolja
• dojemanje teh zahtev delavca
• zahteve v sebi

Model, usmerjen v upravljanje

Ta model (Matteson in Vivancevich, 1987) razlikuje šest komponent: Stresorji, med tistimi, ki ne vključujejo samo Organizacijski dejavniki (Notranji dejavniki položaja, organizacijske strukture in nadzora, sistema nagrajevanja, sistema človeških virov in vodenja), pa tudi ekstraorganizacijski (Družinski odnosi, gospodarski, pravni problemi itd.); Ti stresorji vplivajo na kognitivno spoštovanje in zaznavanje situacije s strani delavca; To pa vpliva na Fiziološki rezultati, psihološko in vedenjsko tega kognitivnega spoštovanja in dojemanja in teh posledic o posledicah, ki se nanašajo na zdravje posameznika, in tiste, ki se nanašajo na njihovo uspešnost v organizaciji.

The posamezne razlike Šteje se za modulacijo spremenljivk, ki vplivajo na razmerja med stresorji in kognitivno dojemanje in dojemanje; med kognitivnim spoštovanjem in dojemanjem in rezultati; in med rezultati in posledicami.

Uravnotežen model med trudom in nagrado

Model truda-re-re-river to postulira Delovni stres se pojavi, ko pride do velikega napora in nizka nagrada (Siegrist, 1996). In je operacionaliziran in se osredotoča na spremenljivke, ki jo podpirajo: zunanje spremenljivke napora, spremenljivke intrinzičnih napor in spremenljivke nagrajevanja. Visok trud pri delu je lahko zunanji (zahteve in obveznosti) ali lastni (velika motivacija z obvladovanjem). In nizka nagrada je funkcija treh vrst temeljnih nagrad: denar, spoštovanje in nadzor stanja. Ta tretja vrsta nagrade odraža močne grožnje, ki jih povzroča izguba dela ali degradacija pri zaposlovanju. Zato je zadovoljstvo v smislu perspektive za promocijo, varnost dela in odsotnost spuščanja ali izgube zaposlitve.

Model napoveduje, da se delovni stres zgodi, ker je pomanjkanje ravnotežja (ravnotežje) med pridobljenim trudom in nagrado. Siegrist (1996) poudarja, da se delovni stres ustvarja z velikim naporom, neprimerne plače in nizkega nadzora nad samim statusom poklicnega statusa. In domneva se, da se bosta v teh pogojih tako samostojna kot samo -učinkovitost delavca resno zmanjšala. Model Siegrist je bil povezan s tveganjem za srčno -žilne bolezni in poslabšanje duševnega zdravja (Smith in drugi, 2005).

Ta članek je zgolj informativen, v psihologiji-online nimamo moči za diagnozo ali priporočiti zdravljenje. Vabimo vas, da greste k psihologu, da zdravite vaš primer.

Če želite prebrati več člankov, podobnih Delovni stres: koncept in teoretični modeli, Priporočamo, da vnesete našo trenersko kategorijo.