Pooblastila v vrstah podjetja in oblike ocenjevanja

Izraz "moč" obravnava slovar kraljeve španske akademije kot el Domena, cesarstvo, fakulteta in pristojnost da mora nekdo nekaj poslati ali izvesti. Tako bi ta moč vključevala sposobnost ali sposobnost, da nekoga prisili, da se obnaša na določen način (Mulder, DeJong, Koppelaar in Verhage, 1986), ali, kot je običajno rečeno, v družbeni situaciji v družbenih razmerah izstopi situacija. V tem članku o psihologiji bomo govorili Pooblastila v podjetju: vrste in oblike ocenjevanja.

French in Bell (1996) po pregledu različnih definicij moči, ki jih lahko najdemo v literaturi o delu psihologije. Tako moč pomeni:

1. Pridobite učinek (pojdi ven s svojim)
2. Pojavi se med socialno interakcijo (dva ali več ljudi)
3. predpostavlja sposobnost vplivanja na druge
4. Rezultati naklonjeni kateri koli stranki.

1. Pozitivna moč in negativna moč
2. Formalna in neformalna moč
3. Osebna in položajna moč
4. Kako dobiti moč
5. Vrednotenje moči

Pozitivna moč in negativna moč

Prva razvrstitev moči znotraj podjetij bi bila tista, ki razlikuje med pozitivno in negativno močjo.

Po eni strani je v organizaciji lahko izraz moči povezan do dejavnosti, kot so vodilo, vplivanje, prepričevanje ali prodaja, in celo moč lahko postanejo konstruktivne (Emans, Munduate, Klaver in Van de Vliert, 2003).

Toda moč je lahko povezana tudi z izrazi, kot so Sila, zatiranje ali hladilnik. Tako je v tem scenariju moč ambivalentna, čeprav je pozitivna obraz ali kolektivna moč kot Roberts (1986) tisti, ki prevladuje v podjetjih, saj so različne študije pokazale proti najbolj negativni ali konkurenčni moči (Roberts, 1986; Patchen, 1984). Tako so na primer taktika reševanja problemov in iskanje soglasja veliko bolj priljubljene v podjetjih kot prisilna taktika.

Formalna in neformalna moč

Druga razvrstitev različnih vrst moči izhaja iz bifaktorialne teorije družbene moči, ki jo je predlagala Meliá (Meliá in Peiró, 1984; Peiró in Melia, 2003). Tu se razlikujejo dve temeljni vrsti moči: formalna moč in neformalna moč.

Uradna moč se nanaša na nadzor, ki ga ima določena oseba pri izmenjavi virov znotraj organizacije in je povezana Hierarhični položaj da to zaseda v omenjeni organizaciji. Ta vrsta moči temelji na zmožnosti izmenjave omejenih virov in je vrsta navpične, padajoče in tudi asimetrične moči, tako da več moči ima določeno osebo x na y, manj moči bo imel in nad x.

Proti temu, Neformalna moč ni nujno povezana s formalno strukturo podjetja In bolj izhaja iz lastnih virov osebe; Lahko se širi navpično in vodoravno in je zelo zanimiv, saj temelji na pozitivnem vidiku odnosov v podjetju, ki imajo koristne učinke zanj. Tako se na primer pričakujejo pozitivni odnosi med neformalno močjo in komunikacijo ter stikom med delavci in negativnimi odnosi s konflikti konflikti. Natančno je temeljno študijsko področje znotraj industrijske psihologije povezano z upravljanjem konfliktov znotraj organizacije.

Ker bodo konflikti v večji ali manjši meri vedno tam, je glavni interes preprečiti, da bi postali škodljivi elementi za organizacijo in se jih naučili rešiti na produktiven način (Robbins, 1974).

Osebna in položajna moč

Whetten in Cameron (1991), določita dva vira moči znotraj organizacij, ki sta: a) osebna moč in b) moč položaja.

Prva bi bila povezana z izkušnjo osebe, njihovo osebno privlačnost, trud in legitimnost.

Po drugi strani bi imela moč položaja pet diferenciranih poreklov, ki so:

• the položaj da ima oseba znotraj informacijskega in komunikacijskega omrežja;
• the pomembnost To ima delo, ki ga opravlja ta oseba;
• stopnja diskrecija na delu;
• the vidnost da je delo opravljeno ta oseba in vplivne ljudi in
• stopnja pomen, ki ima nalogo Glede ciljev podjetja.

Kako dobiti moč

Po drugi strani Mintzberg (1985) razlikuje pet možnih virov moči znotraj organizacij, ki so: možnost nadzora določenega vira, nadzor določene tehnične sposobnosti, znanje določenega območja, zakonite pooblastila in končno in končno , sposobnost delavca, da dostopa do ljudi, ki imajo moč v eni od prvih štirih baz.

Zato ni samo zanimivo imeti moč, ampak tudi imeti možnost dostopa do ljudi, ki imajo moč, to je sposobnost interakcije z ljudmi, ki izvajajo oblast v katerem koli od omenjenih baz.

Ko pa gre za prepoznavanje baz moči, je francoski in Ravenjev predlog (1959) tisti, ki je dosegel največjo priljubljenost. Kljub času časa te vrste socialne moči ostajajo glavni akterji v katerem koli priročniku za industrijsko psihologijo in tudi danes ostajajo elementi, iz katerih lahko razvijejo strategije organizacijskega razvoja. Konkretno ti avtorji razlikujejo pet vrst moči:

1. Nagrajevanje moči. Na podlagi zmogljivosti, ki jih ima oseba znotraj organizacije, da upravlja pozitivne spodbude z namenom doseganja določenih rezultatov ali vedenj med zaposlenimi.
2. Prisilna moč. Na podlagi sposobnosti osebe za upravljanje sankcij in kazni. To je sposobnost človeka, da daje nekaj, kar druga oseba negativno ceni.
3. Legitimna moč. Na podlagi prepričanja, da ima kdo, ki ima oblast. To vrsto moči podpirajo pravila organizacije, ki jih delavci upoštevajo.
4. Referenčna moč. Temelji na posesti nekaterih značilnosti, ki so dragocene za druge ljudi. Tako oseba, ki prejme posledice moči, čuti privlačnost ali občutek enotnosti glede osebe, ki vadi oblast.
5. Strokovna moč. Na podlagi znanja, izkušenj ali veščin, ki jih ima oseba z močjo, in si želijo drugi člani organizacije.
6. Druga oblika moči, ki jo predlagajo ti avtorji, je znotraj moči strokovnjaka in je tako imenovana Informativna moč. Ta vrsta moči temelji na posesti informacij, zmožnosti pridobivanja in upravljanja. Ta vrsta moči je v organizacijah zelo pomembna, saj so informacije surovina, ki se uporablja pri postopkih odločanja in ima veliko težo pri vplivnih procesih.

Vrednotenje moči

Kot je navedeno, je ta zadnji predlog užival veliko priljubljenost in rezultat tega je bil razvoj različnih instrumenti za oceno vsake od teh vrst moči znotraj organizacij. Konkretno, tri so bile najbolj priljubljene lestvice, ki so bile uporabljene za oceno različnih vrst moči: Študentska lestvica (1968), lestvica Thamhain in Gemmill (1974) ter lestvica Batchman, Smith in Slesinger (1966) Slednja najpomembnejši.

Vendar so leta kasneje poudarili različni avtorji psihometrične pomanjkljivosti na teh prvih lestvicah (Rahim, 1988; Melia, Oliver in Tomas, 1993). Glede na to situacijo Rahim leta 1988 objavi svoj popis Rahima o moči voditelja (RLPI), ki je veljaven in z ustreznimi psihometričnimi lastnostmi v različnih študijah (Hess in Wagner, 1999; Rahim in Magner, 1996). Ta popis ocenjuje dojemanje zaposlenega glede moči, ki jo ima nadzornik ali vodja in je sestavljen iz skupno 29 postavk. Konkretno se uporablja pet elementov za oceno prisilne moči in šest za vsako od preostalih vrst moči, ki jo predlagata francoščina in raven: nagradna moč, strokovnjak, referenca in legitimnost. Lestvica odziva tega inventarja je vrsta Likerta s 5 možnostmi odziva, kjer višje vrednosti predstavljajo večje dojemanje moči.

V naslednji tabeli a zmanjšana različica te lestvice in prilagojena španščini oceniti francoske in Ravenove pet moči. To je sestavljeno iz skupno 15 elementov (3 postavke za vsako dimenzijo moči). Za uporabo, z namenom, da se izognete pristranskosti v odzivih, je priporočljivo, da postavke predstavite naključno

Ta članek je zgolj informativen, v psihologiji-online nimamo moči za diagnozo ali priporočiti zdravljenje. Vabimo vas, da greste k psihologu, da zdravite vaš primer.

Če želite prebrati več člankov, podobnih Pooblastila v podjetju: vrste in oblike ocenjevanja, Priporočamo, da vnesete našo kategorijo poslovanja in organizacije.