Na novo definiranje vodstva v podjetju

Nedvomno, od katerih beremo bolj raznoliko branje. Morda je treba zaslišati njegov pomen v novem gospodarstvu in se udeležiti profila novih sledilcev: delavcev znanja. Dejansko se pojavljajo novi vodstveni modeli, čeprav morda v veliki meri še naprej razmišljamo v industrijski dobi delavcev.

Bralec se bo tu imel priložnost, da se ne strinja toliko, kot si želi, vendar bi ta skupnost na začetku želela braniti razlago vodstva, ki je, ne da bi drugi izključili, zahtevali tudi sankcijo LED: "Pogoj voditelja, ki so ga podelili privrženci, ki predpostavljajo zadovoljiv odnos in skupne zaveze ter ki mobilizira prizadevanja in poganja volje in čustva". On Vodja bi bil svetovalec oporoke in prizadevanja, Čustva katalizator, znotraj skupine, ki kot taka prepozna.

1. Posodabljanje koncepta voditelja
2. Moja izkušnja pristopa do DPH
3. Kaj naj predlagam

Posodabljanje koncepta voditelja

S tem, ko ta odnos prinesemo v poslovni okvir, moramo to razmišljati Managerji bi morali osvojiti kognitivno in čustveno oprijem svojih sodelavcev, Po ciljih ali skupnih ciljih. Brez tega oprijema bi se lahko pogovarjali pri menedžerjih, šefih, nadzoru ..., a morda ne toliko voditeljev. In ko govorim o zmagi oprijema, ne bi želel. Vendar morda ni gotovo, da se odnos med menedžerji in delavci ekonomije znanja dobro odraža v vodilno-sekundarnem modelu.

Verjamem, da dejansko in čeprav obstajajo drugi načini, kako to videti, da novi delavci znanja (študentje univerze ali s strokovnim usposabljanjem ali drugim načinom) - jasno je, da se pojavlja novo gospodarstvo - se kažejo kot dobri strokovnjaki velik obseg (nov relacijski okvir med podjetji in delavci se pojavlja) in zdi se, da ne sledi podjetjem tako v podjetjih (razen v zvezi ali zapletenosti), pa tudi cilji ali cilji, ki pritegnejo njihovo zanimanje, njihovo pozornost in njihovo psihično energijo. Toda po teh prvih razmišljanjih se želim tega spomniti Tudi vodstvo je bilo identificirano z:

• Položaj na čelu podjetja, iz stanovanja itd.
• Naloga prvega izvršnega direktorja, običajno v procesu sprememb.
• Sistem, metoda ali slog usmerjanja ljudi.
• Funkcija menedžerjev, ki dopolnjujejo funkcijo vodstva.
• Družina medosebnih veščin najboljših menedžerjev.
• Posebna sposobnost vodenja in energije drugih po skupnih ciljih.
• Navdušen, nalezljiv in integrativni odnos po kolektivnem dosežku.

Pravzaprav bi ta artikulist v času, namesto da bi govoril o voditeljih. Vendar imam, da je novo gospodarstvo še vedno na poti ali procesu in s katerim bomo zagotovo še naprej govorili o voditeljih, čeprav to počnemo tudi iz nastajajočega profila - kar nam bo podrobno pritegni Novi delavci znanja:

• Vidna stopnja osebnega in poklicnega razvoja.
• Digitalna in informativna spretnost.
• Avtonomija pri uspešnosti in trajnem učenju.
• Ustvarjalna sposobnost in inovativen odnos.
• Profesionalna avtotelija in navezanost na kakovost.
• Skratka, dragocena prednost za podjetje.

Drucker je izstopal tudi, da so prikazani ti delavci, katerih povezava s podjetjem se razvija bolj zvest svojemu poklicu kot njegovi organizaciji…, Vendar se ne spomnim, da bi prebral ničesar o njihovi zvestobi velikim voditeljem, katerih pogost pohlep je mimogrede v eni njegovih zadnjih knjig zanikal priznanega učitelja.

Seveda, ko govorimo o pohlepu -ali korupciji, narcizmu, egu kult itd.- Ne moremo posplošiti, zato bi bilo treba razlikovati tudi med močnimi višjimi vodstvenimi delavci na eni strani in vmesnimi menedžerji prenovljenega papirja in zmanjšane moči na drugi. Toda, če pustimo razkrito zlorabo nekaterih poslovnih vodilnih kopij (nepravično bi bilo navajati samo Welch) in se osredotočiti na vmesne menedžerje, moramo poudariti prehod tradicionalne hierarhične avtoritete v podjetjih na drugo, ki temelji na znanju in to funkcije upravljanja in nadzora v drugi podpori in storitvi.

Zaenkrat moje skromno stališče Potrebno posodobiti koncept vodstva, v nameri, da bi izzvali odseve in celo razhajanja, ker je vse zagotovo bolj zapleteno; Zdaj pa povem svoje izkušnje z iskanjem elektronskih informacij o nedavnem poskusu vodenja vodenja v podjetju: naslov za navade. Želel sem ga razmišljati Aleccuador: Mislim, da lahko izvlečemo nauke iz različnih vrst.

Moja izkušnja pristopa do DPH

Samo pokojni Peter Drucker novembra 2005 in si želi, da bi videl, kaj se je zdaj govorilo o smeri ciljev (50 let po tem, ko bo priznani oče sodobnega upravljanja profil ta poklicni sistem upravljanja), sem se pripravil iskati internet, kjer je poleg tega poleg tega , kjer poleg tega ponavadi naredim spojna odkritja. Kmalu sem našel popravila sistema in sem našel tako imenovano "Naslov za navade" (DPH), to se je zdelo Potreben razvoj upravljanja s cilji (DPO) in smer vrednosti (DPV). Nato tudi, da je znani ponudnik e-učenja José Ignacio Díez (izvršni direktor nekdanjega FYCSA, ki je zdaj integriran v "Élogos"), ponudil DPH kot nov model vodenja in ga tudi kot svoj zvezdni izdelek ponudil za leto 2006.

Zanimalo me je, ker nisem nikoli posebej povezal vodstva, tako da bi moral biti DPH nekaj smiselno drugače: manj povezan z vodstvom in še več z vodstvom. ¿DPH bi pravilno usmeril upravljanje ljudi v podjetjih in pridigal vrednote, kot sta celovitost ali podrejanje skupnosti?

Ko se je pojavila smer za vrednote, sem bil presenečen, da se je želelo povezati z upravljanjem s cilji in da jo nekateri vidijo kot nadomestek zanjo: govorim o 90 -ih. Zame DPV ni bila slaba ideja in se mi je tudi zdelo potrebne gojiti nekatere vrednosti v podjetjih (Razen razglasitve v plakatih), vendar se mu ni zdelo realno primerjati z doktrino DPO (ki je bil v prijavi, če in po mojem mnenju. Po mojem mnenju je bilo treba še naprej profesionalno delati, da bi dosegli dobro izbrane in oblikovane pomembne cilje, in to smo morali storiti, da smo kompetentni (govorili so tudi o upravljanju kompetenc) in seveda v kulturnem okviru Organizacija (prepričanja, vrednote, slogi ...).

V iskanju informacij o naslovu po navadah (DPH) sem prišel na študijo Deloitte & Touche, ki jo je pripravil Miguel Ángel Alcalá, generalni direktor Mednarodnega združenja študij upravljanja:

»Izzivi DPH sta dva: določite, kakšne so navade, ki se strinjajo z ljudmi, in pokažite poti, da jih dosežejo. V tem strogem smislu je delo, da je oseba osvojila resnico o njihovem spoznanju podrejenega dobrega z resnico o svojem bitju ". Trenutno sem mislil, da je bil Drucker veliko bolj jasen, ko sem pisal, in čeprav sem v drugem branju mislil, da razumem še kaj drugega, sem jo še naprej iskal.

Avtor Javier Fernández Aguado, eden naših priznanih strokovnjakov in oče te nove doktrine, sem lahko prebral: "Cilje podjetja lahko dosežemo z grožnjo ali navadami. Nevarno je zahtevati pretirano: kratkoročno je ponavadi zelo koristno, ker zaposleni nekaj časa delajo več, ko pa šef odhaja, delavci odklopijo povezavo. Vedeti moramo, kako združiti naslov za grožnjo smeri navad, ki je sestavljen iz sklicevanja najboljših želje in interesov vsake osebe pri delu, ki ga opravljajo". Ostalo sem z dejstvom, da je moral novi vodja sklicati najboljše želje in interese vsakega spremljevalca, vendar priznam, da mi delavci niso bili všeč, ko je šef odšel: ¿Res imamo to sliko?

Tudi iz Miguela Ángela Alcalá sem lahko prebral: „Z naslovom za navade (DPH) sistemsko (globalno) obravnavanje dela in osebo, ki ga izvrši. DPH, skupaj s plodovi dela, da različni srednjeevropski avtorji imenujejo objektivno delo (zunanje sadje dela) V svojem zelo. Enako ciljno delo lahko pomeni celo različna subjektivna dela. ". Mislil sem, da razumem besede, čeprav so me stavki nekoliko zmedli.

Avtor Isidro Fainé, generalni direktor La Caixa: »Iz hladne smeri po navodilih je bila s cilji prenesena aseptična smer. Zdaj je smer vrednot (ki sta jo v naši državi uvedla profesorja Dollana in García) iz indijske misli; in naslov za navade (plod misel profesorja Fernándeza Aguado), ki temelji na grški kulturi. Ne gre za nadomeščanje naslova s ​​cilji, na primer, da jih postavljajo v obliki izzivov, in dokončanje vlade, ki poudarja ustrezne načine, da vsakega delavca prevzame te nove kompetence, ki jim omogočajo, da dosežejo predlog Píndaro: Postane: Postane kaj je tisto, kar moraš biti ". Zdi se, da v resnici ne gre ravno za zamenjavo DPO ..

Že razmišljam o nakupu knjige Fernández Aguado, ko sem dostopal do predstavitve podjetja, ki je zagotavljal e-učenje, ki sem se ga prej skliceval ). Ni me dobro ugotovilo, kaj naslov pomeni za navade, vendar je bila moja radovednost negovana in na koncu dostopala do nedavnih informacij in povezana z vadbo vodenja. Takoj bi lahko prebral: "Navade, trendi ponovitve dejanja lahko postanejo vrline ali poroke. Navade so navade, ki nimajo pozitivnega namena za človeka, nasprotno, imajo namen izpopolnjevanja človeka in zato nakazujejo pozitivna dejanja (Aristotel, 2001). Analiziranje koncepta z vidika vrline lahko rečemo, da so pridobljene navade, ki olajšajo uresničitev dobrih dejanj. ". (Razumem, da se imenovanje nanaša na sodobno različico etike na Nicómaco, ki ga je napisal Fernández Aguado, in ne na reinkarnacijo Platonovega učenca).

Zdi se, da je med navadami in virudi, ki so predlagani za upravitelja, skladnost, in tudi zaupanje, da bo vsak sodelavec prispeval najboljše od sebe ... ampak tudi na temeljne ali kardinalne vrline, da preimenuje tri Oni in postulirajo perspektivo (za preudarnost), pravičnost (za pravičnost), ravnovesje (za zmernost) in moč. Zdi se, da je zavezan voditelju upravitelja, ki naredi svoje vrline vidne, da služi kot zgled svojim sodelavcem.

Tudi v predstavitvi Sandra Díaz sem prebral: "DPH je doseganje prevoda vrednot podjetja v vsakodnevna dejanja, ki želijo premagati institucionalizacijo, ki jih je mogoče povzročiti med postopkom zorenja podjetja in ohraniti motivacijo na ravneh na priročnih ravneh, kar bo posledica sposobnosti ljudi in organizacij, da se ponovno izumijo, ne pa posnemati vedenja. ". In tudi: „Vodja se mora v celoti udeležiti vseh vidikov osebe. Pravi vodja osvoji voljo in čustva sodelavcev, ne manipulira z njimi. Razumeti svoje želje in odločitve. Inteligenca, volja in čustva delujejo ". (Slednje proizvajajo rezervacije, ko se postavim v kožo privržencev).

Videla sem tudi figuro, v kateri je bil DPO predstavljen kot napredek v smeri z navodili (DPI), ki jo je zamenjal DPV: potreben predujem, da služi kot doktrina za "zgledne voditelje". Uprem se dvom, da se dvomim o veljavnosti DPO (čeprav je treba formulacijo ciljev vzeti več) in da jo vidim grafično preseženo ali nadomestimo s skladnostjo z razglašenimi vrednosti. Toda, kot sem predlagal, se mi zdi DPO trden način upravljanja ljudi po ambicioznih, a dosegljivih ciljih, medtem ko se zdi, da je DPV ali DPH bolj povezan z osebnimi dejanji, usmerjenimi v učinkovitost, s stili delovanja ali delovanja ali kulture vsake organizacije (ki logično oblikuje lastne vrednote ali svoje vrline).

Prebral sem več stvari, vendar mislim, da sem že reproduciral dovolj stavkov, ki nam govorijo o DPH -Quizá ne vedno z dovolj jasnosti - in želel bi le vztrajati, da se, če se omejim na zbrane elektronske informacije krepostni voditelji (predvidevam, da bo vsaka organizacija določila vrline, tako kot pri vrednotah), ki delajo inteligenco, voljo in čustva delavcev in katerih vedenje bo služilo kot primer. To mora biti moja sinteza preveč preprosta, saj je Sandra Díaz pokazala zapleten postopek izvajanja, ki je vključeval:

• Vodstvena ekipa.
• Oblikovalska ekipa.
• Notranji mentorji.
• Zunanja svetovalna skupina.
• Trenerji.
• Programski protagonisti.
• Debatne skupine.
• Trenerji in referenti.

Torej mora biti doktrina Javierja Fernándeza Aguado širša, kot je potrdil, med drugim, ker se nanaša na tehnične navade (trde) in vedenjske (mehko). Vendar to ni bila ravno rešitev, ki sem jo iskala za ponovno opredelitev vodenja, čeprav je morda za bralca. Seveda se zdi, da kaže na izboljšanje vedenja, čeprav se zdi, da je to odvisno od navad in vrlin, ki so razglašene v vsakem primeru, in od njih, ne da bi padli v preljub. Videti je, da naše navade vedenja niso bile dovolj dobre, kljub številnim seminarjem, ki so jih v zadnjih letih v podjetjih praznovali v podjetjih; Ni čudno, da nekatera velika podjetja menijo, da je to impulz, vendar bi bilo treba zagotoviti njihov prispevek k kolektivni učinkovitosti in kakovosti življenja v podjetjih.

Kaj naj predlagam

Na koncu sem moral biti kritičen do modela, ki sem ga preučeval, celo zavedati se, da mora iz njega zamuditi veliko informacij. Zato se počutim prisiljen predlagati - spet na to - da se osredotočimo na novo znanje. Ne bi smeli vztrajati pri napačni ali pretirani elizaciji voditeljev pred privrženci. V imenu vodstvenega talenta smo mnogim mladim "s potencialom privolili marsikaj, danes pa dobro vemo. V ekonomiji znanja, kot se konsolidira, Kar je vredno, je vedeti; Vodstvo ostaja pomembno, vendar je znanje, ki ga hranijo z učenjem in trajnim razvojem, ključnega pomena. Prepričajmo se preveč razvajanja upravljavcev in jih označimo z voditelji, se udeležimo, od profesionalizma in etike, nenehnega učenja, znanja, inovacij, produktivnosti in konkurenčnosti.

Pravim, da je vredno vedeti, saj ima danes vsak zmerno zapleten izdelek bistveno surovino: znanje. Številni izdelki, ne da bi se sklicevali na osebne računalnike, so polni "inteligence", elektronskega ali mehatronskega inženiringa: avtomobili, aparati, telefone, kartice ... delavci predstavljajo podjetje, kolikor jih poznajo, in v katerem jih poznajo, in v kateri jih poznajo lahko prispeva k neizprosni inovaciji. Vedo več kot njihovi šefi In se zavedajo pomena svojega znanja. Delavci potrebujejo podjetja, potrebujejo pa tudi delavce znanja. Delavci jih ne prosijo, da so mime, vendar jih spoštujejo. (Vse to je rekel Drucker, mislim, in povsem jasno).

Osebno, iz mojega življenja v odlični družbi se spomnim, da me je najbolj motilo, da so me prosili, naj naredim, da mi ne bodo dovolili, da bi stvari delal dobro (no, tudi jaz sem motil, da me vzamem za norca, tudi celo norca, tudi me če bi to storili morda z določenim razlogim); Ne gre za to, da sem bil takrat primer delavca za znanje (ki je nedvomno znal za to, kar sem manjkal), ampak mislim Njihove medalje so obešene in radi spoštujejo njihovo znanje in ustvarjalnost, ne da bi se lažno predstavljali najboljše ideje, so šef. Ne mara noben vodja, ki bi prisvojil svoje učenje in razvoj. Ne marajo pooblastil, da bi se naložili z razlogom. Strah Ne marajo se počutiti, da ga vodi nekdo, ki ni izbral, Čeprav želijo odpreti prostor za svoja čustva in intuicije, ki spremljajo njihovo znanje.

Dejal je, da je vredno vedeti, ker je sposobnost ravnanja; Toda poleg tega, da smo sposobni, moramo to storiti dobro, z dobrimi rezultati: moramo biti kompetentni v celotnem profilu kompetenc (znanje, tehnične spretnosti, stališča, intrapersonalne prednosti, socialne spretnosti, vedenja ...), da nas zahtevajo, In moramo obdariti metakumije, ki zagotavljajo učinkovitost: med njimi, nekakšno pomembnost o naši poklicni dejavnosti, klic - zunaj pobude - samoumevno ali obvladovanje sebe. Bralec bo razmišljal in prav, že se dogajam (približno 3.000 besed): potem ga pustim. Hvala za vašo pozornost, že ga spremlja privolitev ali razhajanje. Res.

Ta članek je zgolj informativen, v psihologiji-online nimamo moči za diagnozo ali priporočiti zdravljenje. Vabimo vas, da greste k psihologu, da zdravite vaš primer.

Če želite prebrati več člankov, podobnih Na novo definiranje vodstva v podjetju, Priporočamo, da vnesete našo kategorijo poslovanja in organizacije.