Teorija vročnih pričakovanj formula in primeri

Teorija pričakovanj VORS je velik prispevek k delovnemu svetu in organizacijam, saj vključuje pomen upoštevanja potreb in pričakovanj delavcev pri strukturiranju in organiziranju delovnih dejavnosti.

V naslednjem članku psihologije bomo razložili, kaj Teorija pričakovanj Vrooma, Njihovi prispevki na področju človeških virov in na področju organizacije bomo vložili nekaj primerov o uporabi takšne teorije.

1. Povzetek Vrooove teorije pričakovanj
2. Prispevki Vrooove teorije pričakovanj
3. Formula Vrooove teorije pričakovanj
4. Primeri Vrooove teorije pričakovanj

Povzetek Vrooove teorije pričakovanj

The Teorija pričakovanj Victorja Vrooma Pojasnjuje, kako Ljudje delujejo motivirani s pričakovanji da imamo rezultate, ki jih bomo dobili pri izvajanju določenega dejanja. Človeška bitja, medtem ko razmišljajo o bitjih in z neprekinjenimi potrebami rasti (osebno/družino, delo in socialno), je motivirana z določenimi cilji, ki jih vzpostavimo za doseganje svojih življenjskih projektov. Zaradi tega bodo prišla dejanja, ki jih izvajamo pogojen s pričakovanim (ali pričakovanjem) dojemanjem rezultata ki bo izhajal iz določenega vedenja.

Na ta način bodo vedenja, ki nas bodo spodbudila, tista, ki nam omogočajo doseganje osebnih ciljev. Nasprotno, tisti, ki ne prispevajo ničesar k našemu osebnemu razvoju katero koli vrsto hrane ali notranje prehrane.

Prispevki Vrooove teorije pričakovanj

Prispevki VORS -ove teorije pričakovanj so bili predvsem na področju socialne psihologije in organizacij, zlasti na področju človeških virov.

Ta pristop je služil kot osnova za Načrtovanje in strukturiranje dela Kot novost, ki prispeva k upoštevanju, kako vedenje delavcev motivira dojemanje in pričakovanje, ki ga imajo o rezultatu, ki ga bodo pridobili iz njihovega delovnega akcije. Na ta način nakloniti se določenim vedenjem (Učinkovitost, učinkovitost itd.) ali odpraviti druge (Odsotnost, kršitev standardov, zamuda na vhodu itd.) Organizacija mora upoštevati vidike, ki bodo naklonjeni motivaciji ali motivaciji delavca, da jih izvaja, Glede na osebne želje in interese od vsakega od njih.

V skladu s to teorijo je za zagotovitev dobre delovne uspešnosti potrebno Poskrbite za tri vrste odnosov ki se pojavijo v vsakem delovnem procesu. Ker bo kršitev katerega koli od njih z njo izgubila motivacijsko silo do delavca, s tem pa negativno na njegovo uspešnost in učinkovitost. Ti trije vidiki so:

1. Razmerje med napornim odpravljanjem: Napor delavca mora biti neposredno povezan z uspešnostjo, ki jo pridobi iz svojega vedenja. V nasprotnem primeru (ne glede na to, kako težko pričakovanih rezultatov ni mogoče dobiti), se delavec ne bo počutil motiviranega za izvajanje takšnih ukrepov.
2. Razmerje med uspešnostjo: V tem primeru gre za krepitev najboljših donosov, torej z večjo zmogljivostjo, večjo nagrado (večjo količino ali kakovost, zlasti večjo V zvezi z vrednostjo, ki jo podelijo delavci).
3. Razmerje med okrepitvijo in vrednostjo: Ta vrsta odnosa se nanaša na pomen, ki ga mora delavec imajo pozitivno vrednost zanj S tem motivirajte svoje vedenje.

Formula Vrooove teorije pričakovanj

Víctor Vroom vzpostavi formulo za določitev stopnje motivacije delavcev do določenega dejanja:

Motivacija = pričakovanje * Instrumentalnost * Valencia

Ti trije dejavniki so ključni elementi, ki bodo pogojili z motivacijo za nalogo delovnega osebja:

• Pričakovanje: Zaznavanje, ki ga ima delavec o rezultatu, ki ga bo pridobil iz svojega vedenja. Predstavlja vrednost med 0 in 1.
• Instrumentalnost: Dojemanje delavca, da bo njegovo posebno delovanje (kot sestavni element podjetja) odločilno pri doseganju pričakovanega rezultata. Ta vrednost sega tudi od 0 do 1.
• Valencia: Vrednost, ki jo dela delavec, rezultat, ki jo pridobi opravi nalogo. Ta vidik predstavlja vrednosti med -1 in 1.

Primeri Vrooove teorije pričakovanj

Iz ustaljene formule Vroom za določitev stopnje motivacije delavcev do nalog in na podlagi vrednot različnih elementov bomo komentirali nekatere Primeri prijave te teorije na delovnem mestu:

Da bi dali prednost in motivirati določena vedenja

1. Ugotovite potrebe in interese delavcev Določiti, odvisno od njih, nagrade različnih rezultatov. Pričakovanje teh rezultatov bo motiviralo delovanje delavcev. Na ta način Nagrade Lahko segajo od: povišanja plače ali dodatne gospodarske koristi za tiste, ki so najbolj ekonomsko potrebni ali za tiste, ki pozitivno cenijo denar; individualno ali javno priznanje; napredovanje ali izboljšanje zaposlitve; posebne prednosti dela; itd.
2. Določite učinke, ki jih vsak delovni ukrep Končni rezultat je poskušal, da so vsi delavci pomembni elementi pri doseganju končnega rezultata. Dojemanje delavca Pomen vašega individualnega prispevka bo v veliki meri pogojen z vašo motivacijo za to
3. Vzpostavi nagrade to, kot smo pravkar rekli, naj bodo to pomembno za delavce.

Ko organizacija upošteva te parametre, bo motivirajoča sila visoka, saj bodo vrednosti treh elementov pozitivne. Na primer: motivacija (0,72) = pričakovanje (0,9) * Instrumentalnost (0,8) * Valencia (1).

Odvrniti in odpraviti določena vedenja

To se običajno zgodi v primerih, ko delavci izvajajo neprimerno ali moteče vedenje. V teh primerih je zanimivo, da imajo tako pričakovanja delavcev, instrumentalizacija kot Valencia nizke ali negativne vrednosti, tako da motivirajoča sila kombinacije teh elementov pomeni zelo nizko vrednost, ki demontira realizacijo Zadevno vedenje.

Na primer, v primeru, ko delavec zamuja za delo, se lahko vzpostavi sankcije (ekonomski klici, izguba zaposlitve in/ali začasna plača itd.) Dojemanje, ki je skupaj z zavestjo, da je ta rezultat odvisen od njegovega konkretnega delovanja, skupaj s tem, kako negativen ta rezultat pomeni, bo delavca demotivirala za takšno ravnanje.

Glede na uspešnost, če so nizki donosi kaznovani ali ne dodatno nagrajeni, tudi pričakovanja rezultatov, zavedanje o posledicah njihovega konkretnega delovanja in negativni rezultat bo delovno osebje demotiviralo do nizke produktivnosti.

Treba je opozoriti, da je treba ta teorija, tako kot vse, namenjena upravljanju človeških virov delovnih organizacij, uporabljati odgovornost in s splošnim izboljšanjem vsakega od njih. V nasprotnem primeru se lahko v ustreznih rokah zavežejo velike zlorabe in malomarnost. Zato je spodbuditi zavest posameznika, tako da je korist, ki nam jih lahko prispevajo te teorije, v korist globalnih družbenih izboljšav.

Druga teorija, ki jo je treba upoštevati na področju človeških virov, je Herzbergova teorija obeh dejavnikov o motivaciji. Po drugi strani pa boste tukaj našli različne tehnike osebne motivacije.

Ta članek je zgolj informativen, v psihologiji-online nimamo moči za diagnozo ali priporočiti zdravljenje. Vabimo vas, da greste k psihologu, da zdravite vaš primer.

Če želite prebrati več člankov, podobnih Teorija pričakovanj vroom: formula in primeri, Priporočamo, da vnesete našo kategorijo človeških virov.